Información Legal: California

California: Protecciones en el Lugar de Trabajo

Actualizada: 
21 de junio de 2021

¿Quién está protegido por esta ley?

Según la ley estatal de California, usted puede estar protegido/a por esta ley si es víctima de:

  • violencia doméstica;
  • agresión sexual;
  • acecho;
  • cualquier crimen que haya causado:
    • un daño físico;
    • un daño mental con amenaza de daño físico; o,
    • la muerte inmediata a un familiar.1

Para propósitos de esta ley, un/a “familiar inmediato” es:

  • un/a menor, independientemente de la edad, relación biológica, adopción o estado en hogar de crianza, etc.;
  • un/a padre/madre, independientemente de la relación biológica, adopción, estatus en hogar de crianza, o tutela legal, etc.;
  • un/a esposo/a o pareja de hecho;
  • un/a hermano/a, ya sea biológico/a, de crianza, adoptado/a, hermanastro/a, o medio/a hermano/a; o,
  • cualquier otra persona cuya relación con usted sea equivalente a la de uno/a de los/as familiares antes mencionados/as.2

1 Cal.Labor Code § 230(c)
2 Cal.Labor Code §§ 230(j)(3); 230.1(g)(3)

¿Cómo me protege esta ley?

Según la ley estatal de California, su empleador/a debe permitirle usar sus días de vacaciones, días personales o tiempo compensatorio para que usted pueda tomar medidas para proteger la salud o seguridad suya o de sus hijos/as de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Por ejemplo, es posible que usted necesite tomarse tiempo libre para conseguir una orden de restricción.1 Su empleador/a no puede despedirle, acosarle, discriminarle o castigarle (tomar represalias contra usted).2 Esta ley le aplica a compañías de cualquier tamaño sin importar la cantidad de empleados.

Si su empleador/a tiene 25 o más empleados/as, hay otras cosas para las cuales le es permitido tomarse tiempo libre además de para conseguir una orden de restricción, tales como:

  • conseguir atención medica para las heridas causadas por un crimen o maltrato;
  • ir a albergues o programas contra la violencia doméstica, o a centros de crisis por violación para recibir servicios por un crimen o maltrato;
  • conseguir consejería psicológica relacionada a un crimen o maltrato; o,
  • participar en la planificación para su seguridad o tomar otras acciones para aumentar su seguridad por un crimen o maltrato.3

Además, si usted pide acomodo razonable, su empleador/a debe darlo para ayudar a garantizar su seguridad mientras esté en el trabajo.4 Su empleador/a sólo está obligado/a a darle acomodo razonable si usted le deja saber que es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.5 Si usted necesita un acomodo nuevo en cualquier momento, puede pedírselo a su empleador/a.6 Si usted ya no necesita un acomodo, debe dejárselo saber a su empleador/a.7

1 Cal.Labor Code § 230(c)
2 Cal.Labor Code § 230(c)
3 Cal.Labor Code § 230.1(a)
4 Cal.Labor Code § 230(f)(1)
5 Cal.Labor Code § 230(f)(3)
6 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(E)
7 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(F)

¿Qué es el acomodo razonable? ¿Cómo decidirá un empleador si lo otorga?

Un acomodo razonable es un cambio en su lugar de trabajo que ayudará a mantenerle seguro/a mientras esté en el trabajo. Algunos ejemplos de acomodo razonable incluye:

  • un traslado;
  • una reasignación;
  • un cambio en el horario de trabajo;
  • un cambio de teléfono en el trabajo;
  • una estación de trabajo diferente;
  • instalar una cerradura;
  • documentar la violencia doméstica, agresión sexual, acecho u otro crimen que ocurra en el trabajo;
  • implementar un procedimiento de seguridad;
  • otro ajuste a la estructura del trabajo, las facilidades del lugar de trabajo, o requisitos en respuesta a la violencia doméstica, agresión sexual, acecho u otro crimen; o,
  • un referido a una organización de ayuda a víctimas.1

Si usted solicita acomodo razonable, su empleador/a está obligado/a a participar en un proceso interactivo con usted dentro de un periodo de tiempo razonable para decidir el acomodo que hará para su seguridad.2 Su empleador/a también debe considerar cualquier situación de emergencia o peligro en la que usted se encuentre al tomar la decisión del acomodo razonable, pero su empleador/a no está obligado/a a darle un acomodo que le cause alguna dificultad o gasto significativo (penuria excesiva) a sus operaciones comerciales.3

1 Cal.Labor Code § 230(f)(2)
2 Cal.Labor Code § 230(f)(4)
3 Cal.Labor Code § 230(f)(5), (f)(6)

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