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Información Legal: California

California: Protecciones en el Lugar de Trabajo

Protecciones en el Lugar de Trabajo

Información básica sobre la ley

¿Quién está protegido por esta ley?

Bajo las leyes estatales de California, puede estar protegido/a bajo esta ley si es una víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.1

1 Cal.Labor Code § 230(c)

¿Cómo me protege esta ley?

De acuerdo con la ley estatal de California, su empleador/a debe permitirle usar sus días de vacaciones, días de licencia para trámites personales o el tiempo compensatorio, para que usted pueda tomar medidas para proteger la salud o seguridad de sus hijos/as ante una situación de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Por ejemplo, es posible que necesite tomarse horas/días libres para obtener una orden de restricción.1 Su empleador/a no puede despedirle, acosarle, discriminarle o tomar represalias en su contra (castigarle), por tomarse estas horas/días.2 Esta ley se aplica a las empresas de cualquier tamaño con cualquier número de empleados/as.

Si su empleador/a tiene 25 o más empleados/as, hay otros asuntos adicionales para los que usted puede tomarse horas/días libres (además de para obtener una orden de restricción), por ejemplo:

  • para recibir atención médica para las heridas causadas por violencia doméstica, agresión sexual o acecho;
  • para ir a un albergue o programa de violencia doméstica o ir a un centro para crisis por violación para recibir servicios debido a una situación de violencia doméstica, agresión sexual o acecho;
  • para obtener asesoramiento psicológico en relación a la violencia doméstica o la agresión sexual; o
  • para participar de planes de seguridad o tomar otras medidas para aumentar la seguridad contra la violencia doméstica, la agresión sexual o el acecho.3

Además, si pregunta por acomodo razonable, su empleador/a debe dárselo para asegurar su seguridad mientras se encuentra en el empleo.4 Su empleador/a solo está obligado a proveerle con acomodo razonable si le deja saber que es una víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.5 Si necesita nuevo acomodo en algún momento, puede hacer esa petición a su empleador/a. Si no necesita acomodo en el futuro, debe dejárselo saber a su empleador/a.6

1 Cal.Labor Code § 230(g)
2 Cal.Labor Code § 230(c)
3 Cal.Labor Code § 230.1(a)
4 Cal.Labor Code § 230(f)(1)
5 Cal.Labor Code § 230(f)(7)E)(i)
6 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(F)

¿Qué es el acomodo razonable? ¿Cómo decidirá un empleador si lo otorga?

El acomodo razonable es un cambio en su lugar de trabajo que lo/la ayudará a mantenerse seguro/a mientras está en el trabajo. Algunos ejemplos de acomodos razonables incluyen:

  • un traslado;
  • reasignación;
  • cambio en el horario de trabajo;
  • cambio de teléfono laboral;
  • una estación de trabajo diferente;
  • instalar una cerradura;
  • ayudar en la documentación de la violencia doméstica, la agresión sexual o el acecho que ocurre en el trabajo;
  • implementar un procedimiento de seguridad; u
  • otra adaptación a la estructura de trabajo, instalación laboral, o requisito de trabajo en respuesta a la violencia doméstica, agresión sexual o acecho, o referido a una organización de ayuda a víctimas.1

Si usted pide acomodo razonable, su empleador/a debe participar en un proceso interactivo con usted dentro de un marco de tiempo razonable para decidir qué acomodos razonables se proporcionarían para su seguridad.2 Su empleador/a también debe considerar cualquier situación de emergencia o peligro que usted enfrente al tomar una decisión sobre acomodo razonable, pero no se le exige a su empleador/a que le cause una dificultad o un gasto significativo sobre sus operaciones comerciales.3

1 Cal.Labor Code § 230(f)(2)
2 Cal.Labor Code § 230(f)(4)
3 Cal.Labor Code § 230(f)(5), (f)(6)

Lo que debe proveer a su empleador

¿Debo proporcionarle a mi empleador alguna prueba escrita (documentación) si solicito acomodo razonable?

Si usted solicita acomodo razonable, su empleador/a le puede pedir ciertos documentos. Puede solicitarle que presente una declaración por escrito firmada por usted o por alguien que actúe en su nombre, que certifique que el acomodo que está solicitando está permitido por esta ley.1 Su empleador/a también puede solicitarle que presente una certificación que demuestre que usted es víctima de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho.2 Si se le solicita documentación, estos son algunos de los tipos de documentos que usted le puede dar a su empleador/a:

  • un informe policial que demuestre que usted fue víctima de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho;
  • una orden judicial que lo/la proteja o separe de el/la agresor/a u otra evidencia de la corte o de el/la fiscal que demuestre que usted se presentó en la corte; o
  • documentación de un/a profesional médico/a licenciado/a, un/a asesor/a sobre violencia doméstica, un/a asesor/a para víctimas de agresión sexual, victim advocate, un/a proveedor/a de atención médica o un/a asesor/a de quien usted recibía tratamiento o services por lesiones físicas o mentales por situaciones due to the crime or abuse; o
  • any other form of documentation that reasonably verifies that the crime or abuse occurred, including but not limited to, a written statement signed by you or by someone acting on your behalf certifying that the absence is for a permitted purpose under this law.3

Su empleador/a también puede pedirle que vuelva a certificar su estatus como víctima de violencia doméstica, agresión sexual, acecho, o ongoing circumstances related to the crime or abuse cada seis meses después de la fecha de su última certificación.4 Su empleador/a debe mantener la confidencialidad de cualquier declaración verbal o escrita, antecedentes policiales o judiciales, u otra documentación que usted le proporcione para certificar su estatus como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Su empleador/a debe notificarlo/a antes de divulgar su documentación por cualquier motivo válido.5

1 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(A)
2 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(B)
3 Cal.Labor Code § 230(d)(2)
4 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(C)
5 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(D)

¿Con cuánto tiempo de anticipación debo notificarle a mi empleador si necesito ausentarme de mi trabajo por asuntos de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho?

Usted debe informarle a su empleador/a con antelación si necesita tomarse horas/días libres del trabajo para tratar temas de violencia doméstica, agresión sexual o acecho en contra suya o de sus hijos/as, a menos que sea imposible hacerlo. La ley de California no establece con exactitud con cuántos días de antelación debe informarle a su empleador/a, solo dice que usted debe realizar “un aviso con antelación razonable”.1 Sin embargo, es conveniente informarle a su empleador/a lo antes posible.

En caso de que haya una emergencia a causa de violencia doméstica, agresión sexual o acecho y usted no pueda informar con antelación, su empleador/a no puede despedirlo/a o castigarlo/a por una “ausencia no programada” (horas/días libres del laboral repentinamente). Sin embargo, dentro de un periodo razonable después de su ausencia, usted tiene que presentar a su empleador/a una justificación de que se ausentó debido a un caso de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.2 Para ver ejemplos de qué tipo de justificaciones puede presentar, consulte ¿Necesito darle a mi empleador prueba por escrito si me tomo días libres del trabajo?

Nota: Es una buena idea pedirle a su empleador por escrito que necesita tomarse tiempo para lidiar con asuntos de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho y guardar una copia de la misma. De esta forma, si su empleador/a le niega su pedido, usted tendrá evidencia de haber pedido dicho tiempo en caso de que decida tomar acciones legales contra su empleador/a por violar la ley.

1Cal. Labor Code § 230.1(b)(1) & 230(d)(1)
2Cal. Labor Code §§ 230.1(b)(2) & 230(d)(2)

¿Necesito darle a mi empleador prueba por escrito si no me presento al trabajo?

La respuesta depende de si le ha dado o no a su empleador/a aviso previo de que faltará a su trabajo. Aquí hay dos ejemplos:

(Ejemplo 1) Le avisé a mi empleador/a con anticipación que necesitaría tomarme tiempo libre para mudarme a un lugar seguro lejos de el/la agresor/a.

Es posible que no tenga que proveer prueba por escrito de que usted necesita tiempo para resolver asuntos de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho. Si le piden evidencia, vea a continuación la lista de documentos que puede proveerle a su empleador/a.

(Ejemplo 2) Tuve que faltar a mi trabajo por dos días y no pude avisarle a mi empleador/a con anticipación, debido a que fue una emergencia relacionada con violencia doméstica, agresión sexual, o acecho.

En esta situación, sí tiene que proveer prueba por escrito (documentación) para demostrar por qué se ha tomado dichos días. Si le piden documentación, a continuación encontrará algunos tipos de documentos que puede proveerle a su empleador/a:

  • una denuncia a la policía demostrando que usted fue víctima de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho;
  • una orden judicial que le protege a usted o le separa de el/la agresor/a, o evidencia de la corte o fiscalía de que usted estuvo en la corte;
  • documentación de un/a profesional/a médico/a, consejero/a de víctimas de violencia doméstica o agresión sexual, proveedor/a de salud o consejero/a que evidencie que usted ha estado en tratamiento por daños físicos o mentales a causa de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho.1

1 Vea Cal. Labor Code §§ 230.1(b)(2) & 230(d)(2)

Lo que su empleador puede y no puede hacer

Tengo miedo de que mi empleador me acose o le diga a mis compañeros de trabajo acerca de mi situación. ¿Es esto legal?

Su empleador/a no puede despedirle, amenazarle con despedirle, acosarle ponerle en una peor posición en el trabajo, suspenderle, o castigarle de ningún modo por pedirle o por tomarse tiempo libre.1 La ley también requiere que su empleador/a mantenga de manera confidencial su situación de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho . Por ejemplo, su empleador/a no puede decirle a sus compañeros/as de trabajo, a sus clientes o a otros/as empleadores/as que usted se ha tomado tiempo para lidiar con asuntos de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho. Su empleador/a tampoco puede revelar la razón por la cual usted se ha tomado tiempo libre para faltar al trabajo. Deben mantener toda la documentación que le entregue en relación a su situación de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho en forma confidencial.2

1 Cal. Labor Code §§ 230(c), (e); 230.1(a), (c)
2 Cal. Labor Code §§ 230(d)(3); 230.1(b)(3)

Después de tomar tiempo libre bajo esta ley, yo era una de muchas personas despedidas por mi empleador. ¿Es eso legal?

La ley dice que su empleador/a no puede despedirle o castigarle por el hecho de haberse tomado tiempo libre del trabajo para atender su situación de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho.1 No obstante, su empleador/a puede despedirle o castigarle por otras razones válidas (por recortes presupuestarios, por su bajo rendimiento en el trabajo o por otras razones que no tengan nada que ver con su situación de abuso).

Nota: A veces un/a empleador/a puede dar una razón falsa para despedir a alguien a fin de esconder la verdadera causa. Si existen hechos y usted tiene evidencia de que (1) su empleador/a no está siendo honesto/a sobre las causas de su despido, y (2) la verdadera razón por la cual usted fue despedida fue porque se tomó tiempo libre de su trabajo por temas de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho, entonces usted querrá contratar un/a abogado/a que se especialice en discriminación laboral o contactar a la Comisión de Trabajo y Vivienda Justas de California.

1 Cal. Labor Code §§ 230(c); 230.1(a)

Mi empleador ha hecho algo ilegal bajo esta ley. ¿Qué puedo hacer?

Su empleador/a no puede despedirlo/a, amenazarlo/a con despedirlo/a, darle un descenso de su posición, suspenderlo/a, discriminarlo/a de otra manera o tomar represalias en su contra porque usted:

  • se toma un tiempo libre del trabajo para tratar de obtener protecciones que ayuden a garantizar su seguridad;
  • es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho; o
  • solicitó acomodo razonable.

Si su empleador/a realiza alguna de las acciones prohibidas que se mencionaron anteriormente, usted tendrá derecho a recuperar su trabajo y se le reembolsará cualquier salario o beneficio laboral que haya perdido debido a las acciones de su empleador/a.1 Usted también puede buscar cualquier otro remedio equitativo al que tenga derecho2 (como otros daños monetarios en una corte civil). Si su empleador/a se niega a contratarlo/a nuevamente, a promocionarlo/a o a devolverle su empleo después de que se haya determinado que usted es elegible para recibir un remedio a través de un procedimiento de audiencia o queja, dicho empleador/a puede ser culpable de un delito menor.3 Si su empleador/a ha cometido alguna acción prohibida, usted puede presentar una denuncia ante la División de Aplicación de Normas Laborales del Departamento de Relaciones Industriales hasta un año después de la infracción.4

1 Cal.Labor Code § 230(g)(1)
2 Cal.Labor Code § 230(g)(2)
3 Cal.Labor Code § 230(g)(3)
4 Cal.Labor Code § 230(h)(1)