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EspañolCalifornia: Protecciones en el Lugar de Trabajo
Protecciones en el Lugar de Trabajo
Información básica sobre la ley
¿Quién está protegido por esta ley?
Según la ley estatal de California, usted puede estar protegido/a por esta ley si es víctima de:
- violencia doméstica;
- agresión sexual;
- acecho;
- cualquier crimen que haya causado:
- un daño físico;
- un daño mental con amenaza de daño físico; o,
- la muerte inmediata a un familiar.1
Para propósitos de esta ley, un/a “familiar inmediato” es:
- un/a menor, independientemente de la edad, relación biológica, adopción o estado en hogar de crianza, etc.;
- un/a padre/madre, independientemente de la relación biológica, adopción, estatus en hogar de crianza, o tutela legal, etc.;
- un/a esposo/a o pareja de hecho;
- un/a hermano/a, ya sea biológico/a, de crianza, adoptado/a, hermanastro/a, o medio/a hermano/a; o,
- cualquier otra persona cuya relación con usted sea equivalente a la de uno/a de los/as familiares antes mencionados/as.2
1 Cal.Labor Code § 230(c)
2 Cal.Labor Code §§ 230(j)(3); 230.1(g)(3)
¿Cómo me protege esta ley?
Según la ley estatal de California, su empleador/a debe permitirle usar sus días de vacaciones, días personales o tiempo compensatorio para que usted pueda tomar medidas para proteger la salud o seguridad suya o de sus hijos/as de violencia doméstica, agresión sexual o acecho. Por ejemplo, es posible que usted necesite tomarse tiempo libre para conseguir una orden de restricción.1 Su empleador/a no puede despedirle, acosarle, discriminarle o castigarle (tomar represalias).2 Esta ley le aplica a compañías de cualquier tamaño sin importar la cantidad de empleados.
Si su empleador/a tiene 25 o más empleados/as, hay otras cosas para las cuales le es permitido tomarse tiempo libre además de para conseguir una orden de restricción, tales como:
- conseguir atención medica para las heridas causadas por un crimen o maltrato;
- ir a albergues o programas contra la violencia doméstica, o a centros de crisis por violación para recibir servicios por un crimen o maltrato;
- conseguir consejería psicológica relacionada a un crimen o maltrato; o,
- participar en la planificación para su seguridad o tomar otras acciones para aumentar su seguridad por un crimen o maltrato.3
Además, si usted pide acomodo razonable, su empleador/a debe darlo para ayudar a garantizar su seguridad mientras esté en el trabajo.4 Su empleador/a sólo está obligado/a a darle acomodo razonable si usted le deja saber que es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.5 Si usted necesita un acomodo nuevo en cualquier momento, puede pedírselo a su empleador/a.6 Si usted ya no necesita un acomodo, debe dejárselo saber a su empleador/a.7
1 Cal.Labor Code § 230(c)
2 Cal.Labor Code § 230(c)
3 Cal.Labor Code § 230.1(a)
4 Cal.Labor Code § 230(f)(1)
5 Cal.Labor Code § 230(f)(3)
6 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(E)
7 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(F)
¿Qué es el acomodo razonable? ¿Cómo decidirá un empleador si lo otorga?
Un acomodo razonable es un cambio en su lugar de trabajo que ayudará a mantenerle seguro/a mientras esté en el trabajo. Algunos ejemplos de acomodo razonable incluye:
- un traslado;
- una reasignación;
- un cambio en el horario de trabajo;
- un cambio de teléfono en el trabajo;
- una estación de trabajo diferente;
- instalar una cerradura;
- documentar la violencia doméstica, agresión sexual, acecho u otro crimen que ocurra en el trabajo;
- implementar un procedimiento de seguridad;
- otro ajuste a la estructura del trabajo, las facilidades del lugar de trabajo, o requisitos en respuesta a la violencia doméstica, agresión sexual, acecho u otro crimen; o,
- un referido a una organización de ayuda a víctimas.1
Si usted solicita acomodo razonable, su empleador/a está obligado/a a participar en un proceso interactivo con usted dentro de un periodo de tiempo razonable para decidir el acomodo que hará para su seguridad.2 Su empleador/a también debe considerar cualquier situación de emergencia o peligro en la que usted se encuentre al tomar la decisión del acomodo razonable, pero su empleador/a no está obligado/a a darle un acomodo que le cause alguna dificultad o gasto significativo (penuria excesiva) a sus operaciones comerciales.3
1 Cal.Labor Code § 230(f)(2)
2 Cal.Labor Code § 230(f)(4)
3 Cal.Labor Code § 230(f)(5), (f)(6)
Lo que le debe proveer a su empleador
¿Debo proporcionarle a mi empleador alguna prueba escrita (documentación) si solicito acomodo razonable?
Su empleador/a le puede pedir ciertos documentos cuando usted le solicite acomodo razonable. Es posible que su empleador/a pueda pedir que usted le entregue una declaración escrita firmada por usted o por una persona actuando en su nombre que certifique que el acomodo que usted está solicitando es permitido bajo esta ley.1 Su empleador/a también puede pedirle una certificación que demuestre que usted es víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho.2 Si le piden documentación, estos son algunos tipos de documentos que puede darle a su empleador/a:
- un informe de la policía que demuestre que usted fue víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho;
- una orden judicial que le proteja o separe de el/la agresor/a u otra evidencia de la corte o el/la fiscal de que usted se presentó en la corte;
- documentación de un/a profesional médico licenciado/a, consejero/a de violencia doméstica, consejero/a para víctimas de agresión sexual, intercesor/a de víctimas, proveedor/a de servicios de salud, o un/a consejero/a de quien usted estuvo recibiendo tratamiento o servicios por daños o maltrato físico o mental a causa del crimen o maltrato; o,
- cualquier otra forma de documentación que compruebe razonablemente que el crimen o maltrato ocurrió, incluyendo pero no limitado a, una declaración escrita firmada por usted o por una persona actuando en nombre suyo certificando que la ausencia es con un propósito permitido bajo esta ley.3
Su empleador/a también puede pedirle que recertifique su estatus de víctima de violencia doméstica, agresión sexual, acecho, u otras circunstancias en curso relacionadas al crimen o maltrato cada seis meses después de la fecha de su última certificación.4 Su empleador/a debe mantener confidencial cualquier declaración verbal o escrita, expediente judicial o de la policía, u otra documentación que usted le dé para certificar su estatus de víctima de un crimen o maltrato. Su empleador/a debe notificarle a usted antes de divulgar sus documentos por cualquier razón válida.5
1 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(A)
2 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(B)
3 Cal.Labor Code § 230(d)(2)
4 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(C)
5 Cal.Labor Code § 230(f)(7)(D)
¿Con cuánto tiempo de anticipación debo notificarle a mi empleador si necesito ausentarme de mi trabajo por asuntos de violencia doméstica, agresión sexual, o acecho?
Usted debe informarle con tiempo a su empleador/a si necesita tomarse tiempo libre del trabajo para lidiar con un crimen o maltrato cometido en contra suya o de sus hijos/a a menos que sea imposible hacerlo. La ley de California no dice exactamente con cuántos días de anticipación usted debe informarle a su empleador/a – sólo que usted debe dar una “notificación razonable por adelantado”.1 Sin embargo, puede ser prudente informarle a su empleador/a lo antes posible.
Si hay una emergencia por violencia doméstica, agresión sexual, o acecho y usted no puede notificarle a su empleador/a con anticipación, su empleador/a no puede despedirle o castigarle por una “ausencia imprevista” (tiempo fuera del trabajo sin previo aviso). Sin embargo, dentro de un periodo de tiempo razonable después de su ausencia, usted debe entregarle a su empleador/a evidencia de que usted se ausentó por un crimen o maltrato.2 Para ejemplos de los tipos de evidencia que puede dar, vea ¿Necesito darle a mi empleador prueba por escrito si no me presento al trabajo?
Nota: Puede ser buena idea pedirle a su empleador/a por escrito el tiempo libre que necesita para trabajar con asuntos relacionados su estatus de víctima de un crimen o maltrato y quedarse con una copia de esa carta. De esta manera, si el/la empleador/a le niega ese tiempo libre, usted tendrá evidencia de que lo solicitó en caso que decida tomar acción legal contra su empleador/a por violar la ley.
1 Cal.Labor Code §§ 230.1(b)(1); 230(d)(1)
2 Cal.Labor Code §§ 230.1(b)(2); 230(d)(2)
Si tomo tiempo libre, ¿necesito darle a mi empleador prueba por escrito (documentación)?
La respuesta dependerá de si le notificó o no con anticipación a su empleador/a que se ausentaría al trabajo. Aquí tiene dos ejemplos:
Ejemplo 1
Le dije a mi empleador/a con anticipación que necesitaría ausentarme al trabajo la próxima semana, para mudarme a un lugar seguro lejos de el/la agresor/a.
Es posible que no tenga que dar evidencia por escrito (documentación) de que faltó al trabajo para lidiar con asuntos relacionados un crimen o maltrato. Si el/la empleador/a le pide evidencia, abajo puede ver la lista de los documentos que puede entregar.
Ejemplo 2
Debido a una emergencia relacionada a un crimen o maltrato, tuve que ausentarme dos días sin avisarle a mi empleador/a con anticipación.
En esta situación, usted deberá entregar evidencia por escrito (documentación), para demostrar por qué faltó al trabajo. Si le piden evidencia, aquí tiene algunos tipos de documentos que puede entregarle a su empleador/a:
- un informe de la policía que demuestre que usted fue víctima de un crimen o maltrato;
- una orden judicial que le proteja o separe de el/la agresor/a u otra evidencia de la corte o el/la fiscal de que usted se presentó en la corte;
- documentación de un/a profesional médico licenciado/a, consejero/a de violencia doméstica, consejero/a para víctimas de agresión sexual, proveedor/a de servicios de salud, o un/a consejero/a de quien usted estuvo recibiendo tratamiento o servicios por daños o maltrato físico o mental por violencia doméstica, agresión sexual o acecho; o,
- cualquier otra documentación que demuestre que el crimen o maltrato ocurrió, incluyendo una declaración escrita (certificación) que usted haya firmado.1
1 Vea Cal.Labor Code §§ 230(d)(2); 230.1(b)(2)
Lo que su empleador puede y no puede hacer
Tengo miedo de que mi empleador me acose o le diga a mis compañeros de trabajo acerca de mi situación. ¿Es esto legal?
Su empleador/a no puede despedirle, amenazar con despedirle, acosarle, ponerle en una posición de menor clasificación, suspenderle, o castigarle de cualquier manera por pedir tiempo libre, ausentarse, o pedir acomodo razonable.1 Además, la ley requiere que su empleador/a mantenga confidencial su situación relacionada a un crimen o maltrato. Por ejemplo, su empleador/a no puede decirle a sus compañeros/as de trabajo, sus clientes/as, o a otros/as empleados/as que usted se ausentó para lidiar con un crimen o maltrato. Su empleador/a tampoco puede hablar o escribir (divulgar) la razón de su ausencia. El/la empleador/a también debe mantener privado cualquier documento que usted le dé relacionado a su situación de crimen o maltrato.2
1 Cal.Labor Code §§ 230(c), (e); 230.1(a), (c)
2 Cal.Labor Code §§ 230(d)(3); 230.1(b)(3)
Después de tomar tiempo libre bajo esta ley, yo fui una de muchas personas despedidas por mi empleador. ¿Es eso legal?
La ley dice que su empleador/a no puede despedirle o castigarle porque usted se haya ausentado al trabajo para atender sus asuntos relacionados a un crimen o maltrato.1 Sin embargo, su empleador/a sí puede despedirle o castigarle por otras razones válidas, como recortes de presupuesto, no hacer bien su trabajo o por razones que no tengan nada que ver con su situación relacionada al crimen o maltrato.
Nota: A veces, un/a empleador/a dará una razón falsa para despedir a alguien, para esconder la razón verdadera. Si usted tiene hechos o evidencia de que (1) su empleador/a no está siendo honesto/a sobre la razón por la cual le despidió, y (2) que la razón real por la cual le despidieron fue porque usted se ausentó por asuntos relacionados a un crimen o maltrato, entonces es posible que usted quiera contactar a un/a abogado/a que se especialice en discriminación laboral o a la Comisión de Trabajo y Vivienda Justa de California.
1 Cal.Labor Code §§ 230(c); 230.1(a)
Mi empleador ha hecho algo ilegal bajo esta ley. ¿Qué puedo hacer?
Su empleador/a no puede despedirle, amenazar con despedirle, bajarle de posición, suspenderle, discriminar en su contra de cualquier otra manera, o tomar represalias en su contra porque usted haya:
- faltado al trabajo para intentar conseguir protecciones para ayudar a garantizar su seguridad;
- sido víctima de un crimen o maltrato; o,
- solicitado acomodo razonable.
Si su empleador/a hace cualquiera de las acciones prohibidas arriba, usted tendrá derecho a que le devuelvan su trabajo y que le reembolsen cualquier pérdida de ingresos o beneficios laborales por las acciones de su empleador/a.1 Usted también podrá a buscar cualquier remedio equitativo al cual tenga derecho (como otros daños monetarios en la corte civil). Si su empleador/a se niega a volver a contratarle, a darle un ascenso, o a reinstalarle en su trabajo después que se haya determinado a través de una audiencia o procedimiento de reclamo que usted es elegible para una compensación, ese/a empleador/a puede ser culpable de un delito menor.2 Si su empleador/a ha hecho cualquier acción prohibida, usted puede presentar una denuncia en la División del Cumplimiento de Normas Laborales del Departamento de Relaciones Industriales hasta un año después de la violación.3
1 Cal.Labor Code § 230(g)(1), (2)
2 Cal.Labor Code § 230(g)(3)
3 Cal.Labor Code § 230(h)
